Wat kan ik voor jouw onderneming betekenen?

HEB JE EEN IDEE WAT HET ZIEKTEVERZUIM JE KOST?

 

En dan bedoel ik niet alleen het gewaarborgd loon dat je, ook al zijn de medewerker niet aan het werk, toch nog dient te betalen. Bij de verzuimkosten komen ook de loonkosten voor de vervangers, eigen personeel via overwerk of uitzendkrachten.

METEN IS WETEN

Het ziekteverzuim van mijn bedrijf. Hoe groot is het? Wat kost het ons? Een analyse…

ja, ik wil een gratis berekening van de kost van het ziekteverzuim in mijn onderneming

Wat biedt Awell aan?

  • Hoe groot is mijn ziekteverzuim?
  • Wat kost mij het ziekteverzuim?
  • Analyse van het ziekteverzuim
  • Hoe een effectief beleid opbouwen?
  • Frequent ziekteverzuim aanpakken
  • Langdurig ziekteverzuim verlagen

  • Trainingen/workshops
  • Preventie Burn-out
  • Coaching van BO-gevoelige medewerker
  • Re-integratie
  • Outplacement

Verfijning/opbouw van aanwezigheidsbeleid

De eerste stap is het in kaart brengen van het ziekteverzuim. Het ontbreekt sommige bedrijven ook in 2015 nog aan tijd en middelen om ziekteverzuim in kaart te brengen, zodat er nauwelijks een besef is omtrent de grootte van het eigen ziekteverzuim, en van de kosten die dit voor de onderneming met zich meebrengt. Daarbij maak ik een onderscheid tussen de directe kosten (het te betalen loon voor een medewerker die niet werkt) en de indirecte kosten. Ik help u bij het registreren, meten en evalueren van uw ziekteverzuim. Is er wel reeds een goede registratie aanwezig, proficiat, dan kan deze stap gewoon over worden geslagen.

Ik beschik over verscheidene hulpmiddelen waarvoor kan worden gekozen bij het uittekenen of verfijnen van een beleid, informatief, preventief en curatief. Afhankelijk van jouw specifieke vragen en het mandaat dat ik als HR-consultant krijg toegewezen, kan mijn rol gaan van louter adviserend achter de schermen tot een meer actief implementerende ad-interim manager.

Re-integratie/coaching
van langdurig zieken

Bij vele langdurig zieken stijgt de drempel om terug het werk te hervatten naarmate de afwezigheid duurt. Het is soms verbazend te zien hoe snel voorheen zeer geëngageerde medewerkers na enige tijd vervreemd zijn van “hun” onderneming. Hierbij spelen meerdere factoren, welke los staan van de specifieke ziekte, een rol: enerzijds groeit de afstand tot de onderneming, met name tot de collega’s en de leidinggevende, enorm en anderzijds wordt de actuele situatie waarin de zieke zich bevindt, makkelijk geaccepteerd en ‘berust’ de zieke in zijn situatie.

Als onafhankelijke HR-professional heb ik het voordeel dat de zieke medewerker een externe als minder bedreigend ervaart; anderzijds beklemtoon ik tijdens mijn begeleiding de interesse van het bedrijf voor de zieke medewerker.

Een volledig traject bestaat uit 3 fases en is gericht op duidelijkheid op de vraag of een re-integratie in de huidige job en in dezelfde onderneming nog een optie is, werken naar een werkhervatting of een traject vergelijkbaar met outplacement.

Mijn gepersonaliseerde aanpak bestaat erin, door gespreks– en andere technieken, de medewerker te activeren. Het traject dat met de medewerker door wordt gemaakt, moet ertoe leiden dat de medewerker vanuit een passieve houding naar een actieve stapt. De nieuwe loopbaandoelstelling kan zijn dat de medewerker in zijn/haar oude job wil hervatten, maar dat hoeft niet… ook uitdiensttreding of herplaatsing binnen een andere rol in de onderneming kunnen. Uiteraard bepaalt de onderneming mee over uitdiensttreding of herplaatsing en zoeken we samen waar de “match” of de fit ligt.

Terugkoppeling naar 1. Aanwezigheidsbeleid: Uit de individuele gesprekken komt informatie die op haar beurt basis levert voor acties op het collectieve niveau. Afdelingen met een hoger en langduriger verzuim kunnen onder de loep worden genomen en ook daar kunnen de nodige ingrepen worden verricht.

Preventie + Workshops/opleidingen omtrent ziekteverzuim

Het spreekwoord “Voorkomen is beter dan genezen!” is ieder gekend, en ook bij burn-out problematiek is dit het geval. Preventief werken is voor alle partijen zinvol. De werknemer kan aan de slag blijven, en u als werkgever vermijdt een storende en dure afwezigheid…  ‘alert zijn voor stress-signalen bij uw medewerker en tijdig de medewerker professioneel laten begeleiden’, is in elk geval beter dan de ogen sluiten voor het feit dat medewerkers kopje onder gaan…

Op regelmatige tijdstippen worden kalenderopleidingen voorzien : voor meer informatie kan je terecht op tabblad workshops/opleidingen

Wat wint je onderneming erbij?

Als de medewerker het werk hervat…

  1. Een werknemer met ervaring, zowel met de specifieke taak als met de mensen in de onderneming. Geen nieuwe (dure) opleidingen zijn nodig.
  2. Een hervatte werknemer is in vele gevallen de onderneming dankbaar; bovendien geeft dit een positief signaal naar andere werknemers dat dit ook voor hen kan gelden.
  3. Zelfs al hervat de werknemer niet op zijn vorige arbeidsplaats of in zijn vorige functie, dan nog is er een interessante transfer van kennis van de ene afdeling naar de andere. De communicatie tussen afdelingen verbetert.

Als de medewerker uit dienst gaat…

  1. Begeleiding op zoek naar nieuwe (betere?) tewerkstelling is een sociaal alternatief, i.p.v. gedwongen ontslag, gewoon laten aanmodderen of in ziekteverlof laten wegkwijnen van een medewerker…
  2. Duidelijkheid, o.a. payroll en een verminderen van de personeelskost (in ondernemingen waar nog extra tot x% betaald wordt bovenop ziekte-uitkering), kost verzekeringen, hangende ontslagkost…
  3. Binnen de afdeling of het team waarin de medewerker werkzaam was, valt de onzekerheid over al dan niet terugkomen, weg.

Re-integratie lukt immers niet altijd…

De oplossing voor een ‘burn-out’ zit veelal in het begeleiden naar een ‘afscheid’. Dat gebeurt zowel door een ontslag langs de kant van de werkgever als van de kant van de werknemer. In beide gevallen is het nodig om met de medewerker een pad in te gaan op zoek naar wat hij/zij in de toekomst zal doen.
Daarbij is het zeer belangrijk dat het zelfvertrouwen dat bij deze mensen tot een minimum is herleid, opnieuw op wordt gebouwd. Iemand zonder zelfvertrouwen zal nooit een succesvolle stap durven en/of kunnen zetten naar een nieuwe minder bekende werksituatie. Mijn eerste aandacht gaat dus naar het opbouwen van het verloren zelfvertrouwen.

WAT ZEGGEN WERKGEVERS OVER ONS?